بالتزامن مع الاحتفال بعيد العمال 2026، يبرز قانون العمل الجديد كأحد أهم التشريعات الداعمة لحقوق العاملين، حيث وضع تعريفًا دقيقًا للمكافأة باعتبارها كل ما يحصل عليه العامل نقدًا أو عينًا مقابل التميز أو الكفاءة أو الإجادة في أداء العمل، وجعلها جزءًا من الأجر المتغير داخل المنظومة القانونية.

ويأتي ذلك في إطار توجه الدولة نحو تعزيز بيئة عمل أكثر استقرارًا وعدالة، من خلال تنظيم واضح لحقوق العاملين المالية، وربطها بالأداء والمدة والخبرة، بما يضمن حماية العامل وتحفيزه في الوقت نفسه.

مكافأة التدرج الوظيفي وفق قانون العمل

وينص قانون العمل الجديد في المادة (29) على منح العامل المتدرج مكافأة تصاعدية ترتبط بمراحل التدريب، بحيث تصل في المرحلة الأخيرة إلى ما يعادل الحد الأدنى للأجر المعمول به، وهو ما يعكس اهتمام التشريع بمرحلة التأهيل المهني باعتبارها أساس دخول سوق العمل.

مكافأة إنهاء عقد العمل محدد المدة

وفي المادة (154)، أقر القانون استحقاق العامل لمكافأة تعادل أجر شهر عن كل سنة خدمة، بشرط أن يكون العقد محدد المدة، وأن تتجاوز مدة الخدمة خمس سنوات، وأن يكون الإنهاء من جانب صاحب العمل قبل انتهاء العقد، بما يعزز حماية العمال من الإنهاء التعسفي للعقود.

مكافأة ما بعد سن الستين

أما المادة (172) فقد نظمت استحقاق العامل لمكافأة عن فترة العمل بعد سن الستين، بواقع نصف شهر عن كل سنة خلال أول خمس سنوات، ثم أجر شهر عن كل سنة بعدها، مع احتساب فترات العمل قبل سن 18 ضمن المكافأة، على أن يُحسب ذلك وفق آخر أجر تقاضاه العامل.

مكافأة الإنهاء لأسباب اقتصادية

وفي المادة (242)، أتاح القانون للعامل الحصول على مكافأة في حال إنهاء العمل لأسباب اقتصادية، بواقع أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وشهر ونصف عن كل سنة تالية، في خطوة تستهدف دعم العاملين في حالات تعثر المنشآت.

مكافأة نهاية الخدمة المرتبطة باللوائح الداخلية

وأكد القانون أن مكافأة نهاية الخدمة لا تُعد حقًا عامًا إلا إذا وردت في لوائح العمل أو عقود التشغيل أو السياسات الداخلية للمنشأة، ما يجعل مصدرها الأساسي هو الاتفاق أو العرف أو التنظيم الداخلي داخل بيئة العمل.

ويأتي هذا التنظيم الشامل للمكافآت في إطار توجه الدولة لتعزيز الشفافية في علاقات العمل، وضمان وعي العاملين بحقوقهم المالية، بما يرسخ بيئة عمل أكثر استقرارًا وتوازنًا بين طرفي العملية الإنتاجية.